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企业文化大家谈第三期丨“软实力”成就行业竞争力

发布日期:2021-08-18 20:53   来源:未知   阅读:

  坚持以人为本,就是把理解人、尊重人、关心人、激励人,作为优秀企业文化建设的出发点和归宿。金融行业概莫能外。

  如果说文化软实力是国家软实力的重要组成部分,那么,企业文化就是金融企业的“软实力”。金融企业之间的竞争,虽然体现为战略、执行、商业模式等“硬实力”,但支撑这些硬实力的却是企业文化,这是企业的“软实力”。金融企业要想赢得竞争权,必须重视企业文化建设略,以人为本,用一种昂扬向上的价值观和商业理念去支撑企业的经营管理,完善金融服务,提高员工素质,提升竞争层次与竞争品位,从而获得长久、强大的竞争力和发展后劲。

  成立于1812年的美国花旗银行,历经两个世纪的潜心开拓,已成为当今世界规模最大、声誉最响的全能金融集团。

  花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略,十分注重对人才的培养与使用。它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围,让员工与企业同步成长,让员工在花旗有“成就感”、“家园感”。以花旗银行上海分行为例,各职能部门均设有若干副经理职位,一般本科毕业的大学生工作3年即可提升为副经理,硕士研究生1年就可提升为副经理,收入则是我国同等“职级”的几倍甚至几十倍。

  不过花旗银行的“副经理”与我国银行的“副经理”概念不大一样,准确地说不是一个行政职务,更像技术职称,其主要作用是加强人的成就感,对人才及时进行激励。

  汇丰银行于1865年成立,饱经150年的风风雨雨,手机最快现场开奖直播开奖,成就了庞大的金融帝国。汇丰银行倡导“以人为本”的企业文化,将员工视为重要的人力资本,尊重员工,关爱员工,关注员工职业成长,为员工创造良好的工作环境。公平对待每个员工,无论是董事长,还是普通员工,在考核其贡献度上一视同仁。制定奖罚分明的员工激励约束机制,使员工薪酬与其贡献相匹配。关心员工福利,鼓励员工实现个人潜能、主动创新,认可员工业绩并给予奖励。汇丰银行鼓励员工进行跨部门交流、轮岗,创造条件为本地员工提供跨国的职业发展机会。由于坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”的人才竞争战略,汇丰银行在确定岗位人选时会优先考虑内部申请的员工。通过一系列行之有效的人力资源管理措施,汇丰银行保持了员工队伍的稳定,同时,通过以内部培养为主的人力资源策略和多元化、人性化的管理理念,确保了企业文化的独立性,也较好地适应了本土化发展需要。

  对于我国金融业而言,最为关键和最为迫切的就是要更新人力资源理念,打破一切束缚人的能动性与创造性的条条框框,从根本上改革人力机制。目前,一方面要营造优厚的政策环境吸纳优秀人才,特别是要吸纳业务经营、产品开发、营销策划、电子网络、国际金融、数理分析、经济研究、文理复合、机构管理等方面的高级人才,包括引进国际“外援”人才;一方面要努力提炼金融企业的核心价值观,让“为企业献身的精神成为行为主体的价值观”,积极推行“以激励机制为核心”的职业经理人制度、员工薪酬市场化制度与持股制度以及积极的期权制度,依靠制度激励人才;同时,要在培训上下功夫,着力提高“存量”人才的质和量。

  汇丰银行将合规管理作为风险的重要防线,此必须具备两个条件:一是强调诚信和正直;二是董事会和高级管理层必须率先垂范、以身作则。风险文化是永恒主题。汇丰银行长期以审慎保守文化为其经营原则。在这种理念指引下,汇丰银行十分注重资本和流动性管理,而不单纯是业务规模的扩张和效益的增长,凸显其经营与风险管理的稳健性;在健全的资本管理机制和多元化资本补充渠道的共同作用下,始终保持资本充足率在12%以上、流动性在45%左右、杠杆比率在10倍以下;强调长期、稳定的负债业务,始终重视传统银行业务,把其作为抵御风险的“定海神针”。在业务经营中,处处凸现“审慎再审慎”的理念。以信贷原则为例,汇丰银行的贷款原则中重要的一条就是“不了解的不做”。正是长期培养和形成这种理念和文化的过程,在银行内部造就了共同的价值标准,形成了一致的经营行为规范,进而塑造出为业界及社会所广泛认可的发展模式和运营准则,确保银行的永续发展。汇丰银行始终坚持:绝不涉猎连“聪明人”都看不准的领域。

  在花旗银行,大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。它相信,转变性与大胆性的决策是企业突破性发展的关键,并且如果你能预见未来,你就拥有未来。它还认识到“企业最大的问题是如何突破常规的方式,常规弥漫在我们整个银行业,常规智慧几乎总是错的……”。这就是说,企业必须永无止境、永不间断地进行创新。

  当然,实施金融创新的同时,决不能偏废管理,特别是要强化对金融风险的管理。同时,还应当像花旗银行等国际金融机构一样,主动挑战风险,从风险中挖掘市场,盈得利润和发展空间。

  招商银行经过了30多年的发展,从一个小小的银行网点,发展成为世界名列前茅的银行,其发展速度之快,可以说令人惊叹,也有点让人不可思议。除了受益于过去30年中国经济的飞速发展外,关键是招商银行优秀的企业文化。

  2018年初,在招商银行内部电子刊物《招银e报》上,一位匿名读者评论道,“我们在看到科技对业务流程和交互渠道带来改变的基础上,需要高度关注科技对管理模式和企业文化的冲击,尤其是在内部管理架构上,很难想象一个‘互联网爆款’产品能在经过‘经办-主管-副总-总经理-行领导’层层审核后产生”。

  随后,招商银行行长田惠宇实名回复:“有深度见解的评论,愿当面私聊求教,请与我联系。”

  第二天早上,这位匿名的85后基层员工与65后总行行长直接对话,一个多小时的交流让田惠宇深觉后生可畏、创新点子很多。田惠宇指示,招商银行要发挥年轻人的聪明才智,让年轻人的想法有公开表达的平台,这才有了后来的“蛋壳”。成立的目的,是要发挥“蛋壳”平台和小团队创新的鲶鱼效应,为招商银行的企业文化引入更多的互联网基因。

  据了解,招商银行对蛋壳平台的定位是:招商银行内部的全员覆盖、自由发声、自动触达、实时反馈、及时转化的智能意见收集与转化平台,愿景是“实现价值、聚拢智慧”。

  据蛋壳运营团队介绍,蛋壳改变了招商银行的决策流程和议事规则,无数的问题经“吐槽”后及时修正,已有上千个的创意被吸收采纳,争议也由于有平等辩论而能寻得共识。

  招行在致力于制度建设的同时,高度重视以人为本的企业文化建设,倡导尊重、关爱、分享的人本理念,努力营造既严格有序,又宽松和谐的良好工作环境,通过建立一整套人才发展和激励机制,让个人的价值得到体现。

  “Higher Standards”是美洲银行的企业口号。这个简单鲜明的口号与美洲银行的行名通常一起出现,在员工的名片、工牌上,在网点场所的醒目之处,在各种宣传材料中,甚至大型会议的背景墙上,都是红色的标识,使得“Higher Standards”这个观念深入人心。美洲银行对外宣传的目标是让其品牌像苹果电脑和耐克运动鞋一样家喻户晓。因此,与通常认为银行品牌无需做广告的传统做法不同,美洲银行从2000年9月开始在电视、报纸、杂志和电台进行了总价值1亿美元、持续长达一年的广告宣传。美洲银行还通过各种平面媒体、户外广告进行宣传,尤其在一些重要地段场所不惜投入,获得了理想效果。

  金融企业文化建设不可以一蹴而就,要日积月累、久久为功。金融企业凭借企业文化积累正能量,必作于易:凿井者,起于三寸之坎,以就万仞之深。消除负能量,必作于细:积羽沉舟,群轻折轴。同时,金融企业必须全员参与企业文化建设。汇丰银行具有良好的文化管理实践经验,董事会作出决策后,高管层坚决执行。首先是各种形式的全员培训,其次是配套制定管理制度,将文化管理核心价值理念结合经营管理实际分解成各种指标体系,最后是运用各种先进计算机管理系统、计量模型、评价方法和考核工具,实现全员、全业务、全流程文化管理全覆盖。我国金融机构,尤其是银行全员参与文化建设上尚有巨大潜力可挖,在提倡全员参与上,大多逗留在空洞的口号阶段,执行中口是心非的现象普遍存在,解决全员参与的关键在于落实,要扎扎实实干,哗众取宠不行,蜻蜓点水也不行,要在“实”和“严”下足功夫。

  “对于金融机构本身来讲,企业文化是凝心聚力的重要手段,任何监管、管控的要求都无法替代本身的企业文化和价值观,”中国银行业协会党委书记、专职副会长潘光伟说,企业文化不仅传达着企业的发展理念和战略,对员工起着重要的激励作用,同时,也是防控金融风险的一种软约束。

  我国金融行业在企业文化建设上需要伴随着转型重新设计和思考,在竞争中持续促进金融无形资产增值,以无形胜有形,提升金融市场竞争能力和永续发展能力。以创新驱动业务战略转型。历史上,汇丰银行经历了无数次的创新变革和战略转型。“明者因时而变,知者随事而制”,汇丰银行等国内外银行发展的成功实践雄辩证明:唯改革者进,唯创新者强,唯改革创新者胜。

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